Красавицы и чудовища КАК ВЫБИРАЮТ СОТРУДНИКОВ

Красавицы и чудовища КАК ВЫБИРАЮТ СОТРУДНИКОВ Каждый из соискателей по-разному ощущает себя на собеседовании. Кто-то не может справиться с неуверенностью и страхом, другой красуется как павлин… А как, интересно, чувствует себя в этот момент работодатель? Мы спросили некоторых руководителей, чем они руководствуются, выбирая кандидата и по каким причинам могут уволить сотрудника. Нам любезно согласились ответить Ирина Степанова, руководитель филиала крупной производственной компании, Леонид Анатольев, директор небольшой торговой фирмы, и Елена Василина, руководитель отдела по связям с общественностью. Волнуетесь ли вы во время собеседования с соискателем? Ирина Степанова: Скажу честно, перед собеседованием я волнуюсь, наверное, не меньше, чем соискатель вакансии. Первая встреча с незнакомым человеком не всегда получается легкой и простой. Особенно досадно бывает, когда кандидат тебе понравился, а его, увы, не устроили предложенные условия… Леонид Анатольев: Я обычно не волнуюсь. Мне интересно, что за человек придет, совпадут ли мои представления о нем с тем, каким он окажется на самом деле. Волноваться я начинаю позже, если вижу, что человек, которого я, в конце концов, принял, не справляется с работой. Елена Василина: Пиарщик обязан быть настоящим профи в общении. Поэтому я не могу сказать, чтобы испытывала особое волнение при встрече с соискателем. Главное - успеть еще раз проглядеть резюме и наметить основные вопросы к кандидату. Как вы отбираете сотрудников? Ирина Степанова: Принципы, по которым я отбираю кандидатов, традиционны. В первую очередь у них должен быть опыт аналогичной работы. Дальше все зависит от самого человека. Важно все: его внешний вид, умение поддерживать беседу, толково рассказать о своей работе. Каверзных вопросов (что практикуют многие работодатели) я не задаю, но обязательно спрашиваю о причине поиска нового места. И ответ: "Мне недостаточно платили за мой труд", - меня не коробит (хотя многие специалисты рынка труда не советуют соискателям отвечать подобным образом). Я же считаю, что это серьезная причина для нового трудоустройства. Леонид Анатольев: В первую очередь человек должен мне элементарно понравиться. Однозначно сказать, от чего это зависит, я не могу. В принципе, влияет все: как человек одет, какая у него манера разговаривать, как он отвечает на вопросы. Во-вторых, важно, чтобы кандидат был профессионалом и реально оценивал ситуацию в нашем бизнесе. А то бывает, соискатель с порога заламывает несусветную сумму, да еще в придачу требует предоставить ему чуть ли не персональную машину с водителем. И еще обижается, когда ему отказывают! Елена Василина: Любая должность в отделе по связям с общественностью предполагает массу творческой работы. Поэтому на первом месте для меня стоит креативность. Кроме того, мне важно почувствовать, что соискатель действительно хочет работать именно в нашей компании. Чаще всего, кандидаты "отсеиваются" сами. Например, один молодой человек огорошил меня заявлением, что он вообще-то уже работает в весьма престижном издании, просто ему хочется… больше писать! В итоге я нашла "самородок", - у девушки вообще не было требуемого опыта, но она оперативно ответила на наше письмо, прекрасно выполнила все задания, в ней чувствовалась энергия и желание работать - ее-то я и взяла на должность. По каким причинам вы увольняете сотрудников во время испытательного срока? Ирина Степанова: Нередко случается так, что сотрудник, блестяще показавший себя на собеседовании, в процессе работы неумолимо теряет "призовые очки". Причины? Ну, например, недостаточный профессионализм. Одна из кандидаток совершенно не владела ПК (хотя на собеседовании говорила "опытный пользователь"). Или же "задвиг" на деньгах. Один из менеджеров потребовал ощутимое повышение буквально на второй же месяц работы, хотя никаких предпосылок к этому не было. Или же халтурное отношение к обязанностям: некоторые новички "пашут" месяц как истинные трудоголики, а потом, видимо, решают, - хватит, проявили себя. Приходится с такими кандидатами расставаться. Леонид Анатольев: Увольняю сотрудников я по двум причинам. Первая - человек "не вписался" в коллектив. Естественно, мне проще избавиться от одного сотрудника, чем подставлять под удар работу всей команды. Вторая причина - сотрудник не оправдал ожиданий в профессиональном плане. Бывают случаи, когда во время испытательного срока проявляются вредные привычки. Недавно, например, я взял на работу одного менеджера. Казалось бы, все при нем: опыт, деловая хватка, связи. Человек начал работать, а через несколько недель просто… пропал, не вышел на работу. Оказывается - запил. Его я тоже вынужден был уволить… Елена Василина: Да, случается такое, что уже через пару недель становится ясно, что на работу взяли "кота в мешке". Но не всегда лучший способ решения проблемы - увольнение. Вот, например, один парень, пришедший на должность менеджера по внутрикорпоративному PR, через несколько месяцев заскучал, стал хуже выполнять свои обязанности. Я поговорила с ним и выяснила, что внутрикорпоративный PR ему не так интересен, как он думал. Он попросил перевести его на другую должность. Я обещала подумать, а ему рекомендовала не пренебрегать своими обязанностями. Через некоторое время вакансия появилась, и парень остался работать у нас.