Ce compensații primește salariatul în cazul încetării contractului de muncă

Continuăm seria articolelor privind aplicarea corectă a legislației muncii. Astăzi vă informăm care este diferența între încetarea contractului individual de muncă, demisia și concedierea salariatului, care sunt principiile încetării unui contract de muncă, dar și ce compensații poate cere salariatul.

Diferenţe între încetarea contractului individual de muncă, concedierea şi demisia salariatului.

Termenul de încetare a contractului individual de muncă este cel mai cuprinzător, întrucât acesta înglobează toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, precum şi cazurile de încetare a contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, cum ar fi: decesul salariatului, expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată şi alte circumstanţe menţionate în art. 82 din Codul muncii.

Luând în considerare prescripţiile art. 86 alin. (1) din Codul muncii, noţiunea de concediere a „salariatului” desemnează desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată. Termenul de demisie a salariatului desemnează desfacerea contractului individual de muncă din propria iniţiativă a salariatului.


Principiile încetării contractului individual de muncă

Regimul legal al încetării contractului individual de muncă este guvernat de următoarele principii:

Legalitatea. În virtutea principiului legalităţii, temeiurile, condiţiile, procedura şi controlul încetării contractului individual de muncă sunt reglementate, în detaliu, în lege. Aşadar, legislaţia muncii a Republicii Moldova interzice consfinţirea, pe cale contractuală (prin inserarea unor clause speciale în conţinutul contractului individual de muncă), a unor temeiuri suplimentare (la cele menţionate în Codul muncii al Republicii Moldova şi în alte acte legislative) de încetare acontractului individual de muncă. Cu titlu de excepţie, legiuitorul moldovean admite consacrarea contractuală a unor temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă, încheiat cu conducătorul unităţii.

Libertatea muncii. Acest principiu este aplicabil, preponderent, în domeniul desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (demisie). Salariatul are dreptul la demisie, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Aşadar, salariatul care intenţionează să desfacă contractul individual de muncă din proprie iniţiativă (prin demisie) este ţinut să respecte doar o singură condiţie, impusă de art. 85 din Codul muncii, relativă la termenul de preaviz (preîntâmpinare).

Caracterul imperativ al reglementărilor în materie. Graţie acestui principiu, actele unilaterale sau convenţia părţilor care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficienţă juridică. În plus, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul muncii. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. Cu titlu de exemplu, trebuie să recunoaştem ca fiind nelegitimă reducerea termenului de preaviz de 2 luni (chiar dacă a fost operată în baza unui accord semnat de ambele părţi) în cazul concedierii salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Orice acord privind reducerea termenului de preaviz la concedierea salariatului în baza art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii va fi recunoscut nul.

Stabilitatea în muncă. Acest principiu se manifestă în domeniul încetării raporturilor de muncă prin: limitarea cercului temeiurilor de concediere a salariatului; „cenzurarea” unor astfel de concedieri de către organele sindicale; stabilirea consecinţelor juridice nefavorabile pentru angajator în cazul desfacerii defectuoase (nelegitime) a contractului individual de muncă. Astfel, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului ca urmare a eliberării nelegitime din serviciu constă în:

- plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

- compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);

- compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Principiul bunei credinţe. Potrivit acestuia, atât angajatorul, cât şi salariatul trebuie să-şi exercite drepturile şi să profite de garanţiile legale (prevăzute, în special, pentru salariat) fără a prejudicia drepturile şi interesele legitime ale celeilalte părţi. De exemplu, este inadmisibilă situaţia în care salariatul, luând cunoştinţă de ordinul angajatorului privind concedierea, ascunde certificatul de concediu medical în vederea prezentării lui ulterioare – la intentarea acţiunii de restabilire în funcţie în instanţa de judecată.

Plăţi compensatorii în cazul încetării contractului individual de muncă

În caz de încetare a contractului individual de muncă din motive care nu pot fi imputate salariatului, acestuia i se achită o indemnizaţie de eliberare din serviciu al cărei cuantum variază în funcţie de temeiul legal al disponibilizării. În acest context, potrivit art. 186 alin. (1) din Codul muncii, salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică li se garantează:

- pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mica decât un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a înceta, se vor lua în calcul toţi anii det activitate;

- pentru a doua lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;

- pentru a treia lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă în calitate de şomer şi nu a fost plasat în câmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;

- la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.

Potrivit art. 186 alin. (2) din Codul muncii, indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe două săptămâni se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:

- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărârea comisiei de atestare;

- restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă;

- refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate.

Mai mult, luând în considerare stipulaţiile art. 282 alin. (3) din Codul muncii, la desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămâni. În caz de reţinere, din vina angajatorului, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, salariatului i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen.

Ghidul „Aplicarea Legislației Muncii” a fost elaborat cu sprijinul Agenției SUA pentru Dezvoltare Internațională (USAID) prin Programul „Comerț, Investiții și Reglementarea Activității de Întreprinzător” (BRITE). Ghidul are scopul de a ajuta companiile în aplicarea corectă a legislației și a fost pus la dispoziție de către Camera de Comerț Americană din Moldova.

bizlaw.md